Buenos días. Si se requiere documentos e información relacionada con los programas de prevención por riesgo epidemiológico (tanto del área de trabajo como de la salud del trabajador), quien la debe suministrar? La ARL o el empleador?. Gracias.
Asesoría Jurídica Laboral para los LANeros!!!
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Empleador, con el soporte de la ARL
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Gracias por responder. Se puso un derecho de petición al empleador y ellos dicen que no tienen porqué dar esa información, que si se requiere información general la socilicitaramos a la ARL. Se contacto a la ARL y ellos dicen que esa información la debe dar el empleador.
Requerimos saber si llevaron a cabo las evaluaciones y cuales fueron los resultados, por ejemplo, si los niveles de un químico determinado estaban dentro de lo normal, si la ventilación del lugar era la adecuada, etc. Y del trabajador requerimos saber si le llevaron a cabo los exámenes de rutina y los resultados (el trabajador tiene problemas neurológicos).
Las mediciones no estoy tan seguro que te las vayan a entregar sin orden de un juez, sea por tutela del derecho de petición o porque se pidan como prueba en un proceso laboral.
Los exámenes médicos se los tienen que entregar, al menos una copia al trabajador. Si los pude y no obtiene respuesta, es probable que no los hayan practicado.
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Buenas, por acá a molestar con una pregunta.
resulta que yo estoy contratado con la empresa A como empleado a termino indefinido, pero la empresa B subcontrato mis servicios a la empresa A. entonces yo trabajo en la empresa B la cual le paga a la A y la A me paga a mi.
tengo por estos días un problema con el tema de permisos, ya que los venia manejando del siguiente modo:
1 correo a mis "jefes" tanto de la empresa A y B diciendo porque el motivo de ausentarme de la oficina
2 un aviso verbal a mis compañeros de trabajo de la empresa B.
Resulta que mi "jefe" de la empresa B, esta muy molesto porque pido muchos permisos, en parte tiene razón, hice el calculo y son 3 por mes aproximadamente, el motivo de estos permisos el 90% de las veces obedece a diligencias escolares (tengo 2 hijos, vivo solo con ellos, soy cabeza de familia), 8% a motivos medicos infantiles (citas y/o urgencias) y 2% por motivos personales (vueltas o consultas medicas).
Debido a esta situación, al parecer la empresa A le dio la instrucción a la empresa B que tenia total control sobre mis permisos. Por lo cual deseo saber lo siguiente:
1) si tengo que salir inmediatamente debido a una llamada del colegio de alguno de los 2, pido el permiso y me lo niegan, que hago?
2) si aviso 24 horas antes o más, sobre una reunion de padres, entrega de informes, o reunion por disciplina, pido el permiso, me lo niegan y que hago?
3) Cuando necesito permisos para citas medicas y psicologicas de los infantes, pido el permiso y me lo niegan que hago?
que debo conocer legalmente sobre esta situación?
mil gracias
resulta que yo estoy contratado con la empresa A como empleado a termino indefinido, pero la empresa B subcontrato mis servicios a la empresa A. entonces yo trabajo en la empresa B la cual le paga a la A y la A me paga a mi.
tengo por estos días un problema con el tema de permisos, ya que los venia manejando del siguiente modo:
1 correo a mis "jefes" tanto de la empresa A y B diciendo porque el motivo de ausentarme de la oficina
2 un aviso verbal a mis compañeros de trabajo de la empresa B.
Resulta que mi "jefe" de la empresa B, esta muy molesto porque pido muchos permisos, en parte tiene razón, hice el calculo y son 3 por mes aproximadamente, el motivo de estos permisos el 90% de las veces obedece a diligencias escolares (tengo 2 hijos, vivo solo con ellos, soy cabeza de familia), 8% a motivos medicos infantiles (citas y/o urgencias) y 2% por motivos personales (vueltas o consultas medicas).
Debido a esta situación, al parecer la empresa A le dio la instrucción a la empresa B que tenia total control sobre mis permisos. Por lo cual deseo saber lo siguiente:
1) si tengo que salir inmediatamente debido a una llamada del colegio de alguno de los 2, pido el permiso y me lo niegan, que hago?
2) si aviso 24 horas antes o más, sobre una reunion de padres, entrega de informes, o reunion por disciplina, pido el permiso, me lo niegan y que hago?
3) Cuando necesito permisos para citas medicas y psicologicas de los infantes, pido el permiso y me lo niegan que hago?
que debo conocer legalmente sobre esta situación?
mil gracias
En mi concepto, cuando son citas que te llaman sin aviso previo del colegio o para el médico, que no tienes forma de saber de antemano del compromiso, tienen la obligación de permitirte retirarte como calamidad doméstica, por el tiempo necesario para atender personalmente el tema teniendo en cuenta que sos padre cabeza de hogar.
Los permisos legalmente corresponde darlos a la empresa A, en coordinación con su cliente que es la empresa B.
La citas programadas, si debes hacer hasta lo imposible para que sea fuera de jornada de trabajo, porque las cosas programadas con tiempo pueden respetar el tiempo de trabajo. Para que así sea extremo el tema de tener que pedir el permiso para salir en horario de trabajo.
En todo caso, para temas donde no haya otra forma de atender que estando con tus hijos por no tener ayuda de otra persona en tu familia, considero que te deben dar los permisos por ser indispensables para el desarrollo de tu familia.
Si empiezas a ver que te pueden buscar salida por ese tema, tienes que evaluar si vas a MinTrabajo e inicias una querella por acoso laboral, porque te están coartando el desarrollo familiar al impedir asistir a las citas, aún cuando la mayoría de ellas las has tratado de programar fuera del horario de trabajo. Pero ten presente que con esto, de algún modo, te pones en modo "guerra" con ambas empresas y en riesgo tu continuidad, no por temas legales, sino porque en la práctica así ocurre.
Los permisos legalmente corresponde darlos a la empresa A, en coordinación con su cliente que es la empresa B.
La citas programadas, si debes hacer hasta lo imposible para que sea fuera de jornada de trabajo, porque las cosas programadas con tiempo pueden respetar el tiempo de trabajo. Para que así sea extremo el tema de tener que pedir el permiso para salir en horario de trabajo.
En todo caso, para temas donde no haya otra forma de atender que estando con tus hijos por no tener ayuda de otra persona en tu familia, considero que te deben dar los permisos por ser indispensables para el desarrollo de tu familia.
Si empiezas a ver que te pueden buscar salida por ese tema, tienes que evaluar si vas a MinTrabajo e inicias una querella por acoso laboral, porque te están coartando el desarrollo familiar al impedir asistir a las citas, aún cuando la mayoría de ellas las has tratado de programar fuera del horario de trabajo. Pero ten presente que con esto, de algún modo, te pones en modo "guerra" con ambas empresas y en riesgo tu continuidad, no por temas legales, sino porque en la práctica así ocurre.
Buenas tardes! Ojalá puedan asesorarme con este pequeño caso.
Trabajo en una empresa de Lunes a Viernes, el horario es de 7:00 a.m. a 5:30 p.m. (incluyendo el tiempo de almuerzo). De este modo cumplimos las 48 horas semanales y no tenemos que venir los sábados.
Solicité sacar una parte de las vacaciones en Semana Santa y me las aceptaron, pero me dijeron que el sábado (de las vacaciones) se tomaba como un día laboral y contaba para el total de los días de vacaciones... a pesar de que no trabajamos los sábados!
Arranco de una vez para la Oficina del Trabajo o ellos tienen la razón? ¡Gracias por cualquier ayuda!
Trabajo en una empresa de Lunes a Viernes, el horario es de 7:00 a.m. a 5:30 p.m. (incluyendo el tiempo de almuerzo). De este modo cumplimos las 48 horas semanales y no tenemos que venir los sábados.
Solicité sacar una parte de las vacaciones en Semana Santa y me las aceptaron, pero me dijeron que el sábado (de las vacaciones) se tomaba como un día laboral y contaba para el total de los días de vacaciones... a pesar de que no trabajamos los sábados!
Arranco de una vez para la Oficina del Trabajo o ellos tienen la razón? ¡Gracias por cualquier ayuda!
“Se considera que si el empleador determinó en el reglamento interno de trabajo que la jornada de trabajo será al comprendida de lunes a viernes, o si el empleador voluntariamente concede el sábado como un día no laborable, o se pactó así entre el trabajador y el empleado, deberá considerarse el sábado como un día no hábil. Pero si el empleador estableció en el reglamento interno de trabajo o en el pacto colectivo que la jornada de trabajo será de lunes a sábado, éste será considerado como un día hábil, y no dejará de serlo por el acuerdo entre las partes de ampliar la jornada de trabajo durante los demás días de la semana para no laborar durante el sábado; en consecuencia, deberá incluirse este día en el conteo para el disfrute de las vacaciones” (MinTrabajo-Concepto-2012-N).
Amén! Perooooo...... ojo que eso no obsta para que si la jornada fue inicialmente pactada entre lunes y sábado, y voluntariamente el empleador accedió a modificarla, pueda optar por devolverse en caso de ese reclamo y exigir el trabajo los sábados, así que hay que ser cautelosos en qué queremos discutir o pelear.
Lo digo porque conocí el caso de una empresa donde los trabajadores le pidieron al gerente modificar la jornada así con el compromiso que ellos conservarían la productividad con esa jornada solo de lunes a viernes. Luego de un tiempo, cuando se vino el tema de las vacaciones, el jefe solicitó que para ese efecto el sábado contara como día hábil; se vino esta discusión y él más bien prefirió entonces devolverse a jornada de lunes a sábado y en mi concepto creo que perdieron más lo empleados por ese lado que por el otro.
Buenas tardes,
Una pregunta....Yo trabajo en mi casa para X empresa, tengo todo las prestaciones de ley, mi sueldo el año pasado era de 870000, en cuanto me debió incrementar este año? O por trabajar desde mi casa no tengo derecho al aumento?
Una pregunta....Yo trabajo en mi casa para X empresa, tengo todo las prestaciones de ley, mi sueldo el año pasado era de 870000, en cuanto me debió incrementar este año? O por trabajar desde mi casa no tengo derecho al aumento?
En eso hay discusión, pero en mi concepto la empresa no tiene la obligación de aumentar el salario, salvo cuando se trate del salario mínimo. Lo que pasa es que si no lo aumenta, el salario deja de ser competitivo y puede perder talentos valiosos con otra empresa que sí pague mejor
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Cordial saludo
Señores vengo a hacerles una consulta laboral , resulta que donde trabajo tengo un contrato de empleado de confianza (aunque tengo entendido que este rol solo es válido si uno puede tomar decisiones que afecten a la empresa) , el tema es que ellos dicen que si se asigna un proyecto a un ingeniero este debe estar pendiente de él , es decir si el cliente solicita disponibilidad 7x24 o fines de semana los debe hacer hasta terminarlo , PERO esas horas que se laboran demás para ellos entre semana van de 10 pm en adelante (hasta 6 am sig día) y fin de semana desde el media del sábado son compensadas con tiempo .
Allí está mi consulta en este esquema se supondría que si trabajo un domingo deberían multiplicarse las horas por el 1.72 de un dominical , o esto de las compensaciones del tiempo no está ligado a la ley ?? Deberían pagarlas como horas extras?? , esto a que haciendo cuentas tengo casi 48 horas laboradas de demás en un mes y ahora me están poniendo peros para pedirlas.
Gracias y quedo atento a su ayuda
Señores vengo a hacerles una consulta laboral , resulta que donde trabajo tengo un contrato de empleado de confianza (aunque tengo entendido que este rol solo es válido si uno puede tomar decisiones que afecten a la empresa) , el tema es que ellos dicen que si se asigna un proyecto a un ingeniero este debe estar pendiente de él , es decir si el cliente solicita disponibilidad 7x24 o fines de semana los debe hacer hasta terminarlo , PERO esas horas que se laboran demás para ellos entre semana van de 10 pm en adelante (hasta 6 am sig día) y fin de semana desde el media del sábado son compensadas con tiempo .
Allí está mi consulta en este esquema se supondría que si trabajo un domingo deberían multiplicarse las horas por el 1.72 de un dominical , o esto de las compensaciones del tiempo no está ligado a la ley ?? Deberían pagarlas como horas extras?? , esto a que haciendo cuentas tengo casi 48 horas laboradas de demás en un mes y ahora me están poniendo peros para pedirlas.
Gracias y quedo atento a su ayuda
De algún modo, si estás liderando proyectos, o sos el responsable de él, implica que si tienes algo de manejo y confianza de parte de la empresa, entonces no te aplica el tema de pago de horas extras.
Pero legalmente el trabajo en la noche y en domingos y festivos, si se debe pagar con el recargo respectivo, porque eso no depende de la calificación de tratarse de un empleado de manejo o confianza; ese derecho en principio aplica a todo el mundo.
Hola saludos
He estado leyendo el código sustantivo del trabajo y no encuentro nada al respecto. Varios compañeros estamos pensando demandar abusos en los horarios y en la forma como se distribuye la jornada de trabajo.
Primero eran turnos de 8 horas con 30 minutos de break (que se tomaban aproximadamente en la mitad del turno), pero de un momento a otro y sin previo aviso o acuerdo aumentaron a 9 horas con 1 hora de break distribuidas así: Salir por obligación a break a las 2 horas de iniciar el turno y luego al volver 6 horas continuas y quien se atreva a tomarse una pausa intermedia para ir al baño o relajarse un momento para evitar agotamiento, de una le redactan llamado de atención escrito. Además también empezaron a exigir que se debe llegar 15 minutos que es lo que toma abrir aplicativos en el pc, con el argumento que es obligación estar conectados con todo los aplicativos abiertos al momento que inicia el turno, sin que esos 15 minutos que se necesitan para abrir todos los aplicativos sean remunerados. No siendo suficiente, también castigan con perdida de la variable por cumplimiento de metas, exigiendo el cumplimiento de las mismas aún cuando le han hecho saber al trabajador que dicha variable ya la tiene perdida por "retardo de conexión". Para colmo, una o dos veces por semana al terminar turno el supervisor obliga al subordinado a quedarse entre media y una hora mas para retroalimentación por cumplimiento de indicadores, que según tenemos entendido deben hacerse dentro del turno, y quien se niegue también le hacen llamado de atención escrito.
Por lo anterior y otros detalles menores llegamos a la conclusión que quieren indisponer la gente para que renuncien todos y llevarse la campaña del todo a otra ciudad, donde están trabajando solo personal nuevo y los están manipulando a su antojo desde el primer día.
De antemano muchas gracias por cualquier información de si hay algo que se pueda a hacer al respecto.
He estado leyendo el código sustantivo del trabajo y no encuentro nada al respecto. Varios compañeros estamos pensando demandar abusos en los horarios y en la forma como se distribuye la jornada de trabajo.
Primero eran turnos de 8 horas con 30 minutos de break (que se tomaban aproximadamente en la mitad del turno), pero de un momento a otro y sin previo aviso o acuerdo aumentaron a 9 horas con 1 hora de break distribuidas así: Salir por obligación a break a las 2 horas de iniciar el turno y luego al volver 6 horas continuas y quien se atreva a tomarse una pausa intermedia para ir al baño o relajarse un momento para evitar agotamiento, de una le redactan llamado de atención escrito. Además también empezaron a exigir que se debe llegar 15 minutos que es lo que toma abrir aplicativos en el pc, con el argumento que es obligación estar conectados con todo los aplicativos abiertos al momento que inicia el turno, sin que esos 15 minutos que se necesitan para abrir todos los aplicativos sean remunerados. No siendo suficiente, también castigan con perdida de la variable por cumplimiento de metas, exigiendo el cumplimiento de las mismas aún cuando le han hecho saber al trabajador que dicha variable ya la tiene perdida por "retardo de conexión". Para colmo, una o dos veces por semana al terminar turno el supervisor obliga al subordinado a quedarse entre media y una hora mas para retroalimentación por cumplimiento de indicadores, que según tenemos entendido deben hacerse dentro del turno, y quien se niegue también le hacen llamado de atención escrito.
Por lo anterior y otros detalles menores llegamos a la conclusión que quieren indisponer la gente para que renuncien todos y llevarse la campaña del todo a otra ciudad, donde están trabajando solo personal nuevo y los están manipulando a su antojo desde el primer día.
De antemano muchas gracias por cualquier información de si hay algo que se pueda a hacer al respecto.
Hola a todos,
una pregunta: en mi casa hay una empleada del servicio hace unos 6 meses aproximadamente, ella tiene EPS y se le paga por días, ultimamente nos empezó a ayudar con el hogar de lunes a viernes. Por lo que requiero de asesoria sobre la forma de afiliarla a la ARL y si es necesario afiliarla a EPS teniendo en cuenta que élla ya tiene servicio en esta como beneficiaria de su esposo.
Les agradezco su asesoria con el tema pues debido al incremento de días que nos visita en la casa, nos da susto que algo pueda suceder como un accidente y no tenga ARL. Cabe anotar que esta persona es de entera confianza, ha trabajado con otros familiares desde hace unos 20 años y nunca ha habido un problema.
Gracias
una pregunta: en mi casa hay una empleada del servicio hace unos 6 meses aproximadamente, ella tiene EPS y se le paga por días, ultimamente nos empezó a ayudar con el hogar de lunes a viernes. Por lo que requiero de asesoria sobre la forma de afiliarla a la ARL y si es necesario afiliarla a EPS teniendo en cuenta que élla ya tiene servicio en esta como beneficiaria de su esposo.
Les agradezco su asesoria con el tema pues debido al incremento de días que nos visita en la casa, nos da susto que algo pueda suceder como un accidente y no tenga ARL. Cabe anotar que esta persona es de entera confianza, ha trabajado con otros familiares desde hace unos 20 años y nunca ha habido un problema.
Gracias
Que te programen entre la hora de entrada y la de salida nueve horas, pero una hora sea de descanso para tomar alimentos y demás, es normal. La jornada efectiva queda de 8 horas. Recordemos que no hace mucho, y aún en muchas empresas, el horario de trabajo era de 8-12 y de 2-6, con el break de dos horas en la mitad.
Ahora, que después del break no puedas ir ni al baño si parece exagerado, cercano al esclavismo y debería poderse presentar la queja al MinTrabajo para que al menos abra investigación preliminar a la compañía y hagan la visita de rigor. De acuerdo en que la retroalimentación debe hacerse dentro del turno de trabajo, y si el inicio de la máquina para trabajar toma 15 mins, eso debe hacer parte de la jornada pues esa tarea, así no sea productiva para la compañía, la hacen para ella, no es por decisión de ustedes que la estación amanece apagada.
Tenga presente que igual con la apertura de la investigación puede que empiecen a tomar decisiones en contra de la gente, y que pueden incluso salir personas... a propósito, no mencionó el tipo de contratación que tienen pero no extrañaría que sea contrato por obra o labor, y que pretendan terminar los contratos cuando les de la gana sin pagar indemnización.
¨Primer punto para vos y para todos: es igualmente riesgoso tener una persona por días, así sea uno que cinco, sin las afiliaciones a las entidades de seguridad social. El accidente puede ocurrir cualquier día de la semana, y es cuestión del azar si se produce el día que está en su casa y de nada le servirá alegar que es que la señora solo trabajaba ese día en su casa.
La ARL que más fácil te recibe la afiliación suele ser la Positiva, en otras es un poco más complejo. Debe afiliarla como cotizante a la EPS, no puede quedarse solo como beneficiaria del esposo.
Paso 1: afiliación a la ARL. Primero se gestiona la afiliación suya como empleador, y ya luego puede hacer la de la señora como trabajadora.
Paso 2: afiliación a la EPS, igual primero usted como empleador y luego ella como empleada.
Paso 3: si no está ella afiliada a un fondo de pensiones, hacer la afiliación al que ella elija. Esta afiliación es la más simple de todas. Si ya está afiliada, que le lleve el certificado actualización de afiliación, y ahí ya no tiene que hacer más nada, pues es solo cuestión de empezar a hacer los aportes por la PILA a ese fondo a nombre de ella, y listo.
Para las afiliaciones como empleador no necesita tener el contrato firmado, pero para afiliarla como empleada si debe tener copias del contrato firmado, con fecha de inicio posterior a la fecha en que va a hacer la afiliación para evitar tropiezos. En cada entidad de seguridad social le pueden asesorar en el proceso de afiliación llevando documento de identidad del empleador, del trabajador, copia del contrato.
Por último, no confíen en esas afiliaciones que ofrecen en los carteles de los postes de luz en la calle, esas afiliaciones pueden no ser bien hechas y terminar luego en un enredo peor, y además no le veo el sentido teniendo en cuenta que a uno lo asesoran muy bien en la entidad misma.
Muchas gracias. Es contrato a termino indefinido, pero igual cuando ya no quieren tener a una persona sin tener que despedirla sin justa causa, por debajo de mesa la mandan a monitorear el triple y más veces de lo normal y se le pegan de cualquier bobada (hasta de una tilde en un informe técnico o que le falto mas amabilidad con el cliente) para hacerlo ver como errores críticos de gestión, para que al acumular 4 "errores críticos" en 2 meses la puedan pasar a descargos y hacerle terminación unilateral por "justa causa" sin derecho a indemnización. Hemos reclamado por lo de la llegada 15 mins antes para preparar la estación pero el argumento es que no lo están descontando del básico si no con perdida total del incentivo por cumplimiento de indicadores el cual esta fuera la regulación laboral. En cuanto la ida al baño ya se flexibilizaron un poco, siempre y cuando no se demore más de 5 minutos y como máximo 2 veces por turno ademas de tener que avisar antes a un supervisor para que le autorice la pausa. Justo ayer hicieron renunciar a 2 compañeras, una por decisión propia sin derecho a indemnización, y la otra, esperaban que también llegara con la carta de renuncia pero como no fue así, se la llevaron a la oficina de gerencia con el jefe de campaña local, el jefe de nacional de soporte técnico,y una abogada de la empresa, le hicieron presión psicológica sin dejarla salir un momento para al menos hacer una llamada y asesorarse, luego de más de 3 horas la terminaron convenciendo de aceptar una "bonificación" con la que pierde el derecho a demandar por despido sin justa causa.
parce una pregunta con este tema de las señoras de servicio domestico.
Una tía tiene una señora de servicios domésticos ya por casi 20 años, comenzando por días y desde hace 5 años ya viene por tiempo completo.
Mi tia la quiere afiliarla a EPS, ARL, etc, pero la señora no quiere ya que argumenta que ella pertenece a sisben lvl1 y que llegar a ese nivel es muy complicado y que al afiliarla a la EPS perdería ese beneficio (con el cual esta muy encariñado), mi tia le ha insistido mucho porque ella obviamente debe cumplir dicho requerimiento de ley, pero si la señora de servicios domésticos no quiere, que se puede hacer? mi tia pensaba en algún documento legal donde se deje claro que el empleador quiere y desea afiliar al empleado, pero el empleado no quiere recibir dicho beneficio y autenticar eso.
Esto es posible? o que solución se puede tomar teniendo en cuenta que no quieren "despedir" a una persona con la que llevan 20 años, y la persona tampoco quiere que la afilien.
Gracias.
Una tía tiene una señora de servicios domésticos ya por casi 20 años, comenzando por días y desde hace 5 años ya viene por tiempo completo.
Mi tia la quiere afiliarla a EPS, ARL, etc, pero la señora no quiere ya que argumenta que ella pertenece a sisben lvl1 y que llegar a ese nivel es muy complicado y que al afiliarla a la EPS perdería ese beneficio (con el cual esta muy encariñado), mi tia le ha insistido mucho porque ella obviamente debe cumplir dicho requerimiento de ley, pero si la señora de servicios domésticos no quiere, que se puede hacer? mi tia pensaba en algún documento legal donde se deje claro que el empleador quiere y desea afiliar al empleado, pero el empleado no quiere recibir dicho beneficio y autenticar eso.
Esto es posible? o que solución se puede tomar teniendo en cuenta que no quieren "despedir" a una persona con la que llevan 20 años, y la persona tampoco quiere que la afilien.
Gracias.
