Asesoría Jurídica Laboral para los LANeros!!!

Compañeros. Alguien aquí tiene un modelo de contrato de trabajador dependiente para el cargo de empleada de servicios generales?
Estoy necesitando uno por favor. Nosotros le vamos a pagar todo lo de ley.
 
  • Me gusta
Reacciones: ||JavierV||
Hola, en mi contrato de prestación de servicios tengo una obligación contractual que es dar apoyo a otra área, cada mes que se cobra hay que realizar un informe en un aplicativo y subir evidencias por cada obligación , dicho apoyo fue esporádico y solo tengo 2 evidencias de meses pasados, y los siguientes meses simplemente decía que no se necesito apoyo en esa área y no subía ninguna evidencia y me pagaban sin problemas, ahora debido a un problema que tuve con el jefe donde literalmente me amenazo diciendo que iba a revisar mi informe detalladamente y si no tenia alguna evidencia me aplicaba incumplimiento de contrato, por lo cual hice un oficio respetuoso solicitando cuales serian las actividades de apoyo que debería realizar para este mes para tener un soporte pero no me quiso recibir el oficio y me dijo que si no había algún soporte había incumplimiento, ahora a final de mes termino dicho contrato y estoy con el miedo de que me apliquen el incumplimiento y quedarme sin poder ser contratado nuevamente por otra empresa , que podría hacer? gracias
 
MædCo dijo:
Hola, en mi contrato de prestación de servicios tengo una obligación contractual que es dar apoyo a otra área, cada mes que se cobra hay que realizar un informe en un aplicativo y subir evidencias por cada obligación , dicho apoyo fue esporádico y solo tengo 2 evidencias de meses pasados, y los siguientes meses simplemente decía que no se necesito apoyo en esa área y no subía ninguna evidencia y me pagaban sin problemas, ahora debido a un problema que tuve con el jefe donde literalmente me amenazo diciendo que iba a revisar mi informe detalladamente y si no tenia alguna evidencia me aplicaba incumplimiento de contrato, por lo cual hice un oficio respetuoso solicitando cuales serian las actividades de apoyo que debería realizar para este mes para tener un soporte pero no me quiso recibir el oficio y me dijo que si no había algún soporte había incumplimiento, ahora a final de mes termino dicho contrato y estoy con el miedo de que me apliquen el incumplimiento y quedarme sin poder ser contratado nuevamente por otra empresa , que podría hacer? gracias
Haz clic para expandir...
Pues llévelo con calma y solicite copia de los correos u oficios donde se le solicita el apoyo en esa área, si el señor se pone muy fastidioso y se quiere ir a las malas con ese supuesto incumplimiento todavía puede ir a una oficina del trabajo a tratar de conciliar a ver que paso, y créame que esa clase de hps apenas ven a alguien defendiéndose de manera calmada y con argumentos mejor dejan así, ellos saben que tienen rabo de paja y no pueden ponerse a amenazar con lo que no pueden sustentar.

Así en caso de que le quieran robar alegando incumplimiento puede demandar y recuperar su dinero y su prestigio, pues lo más grave ahí es que quede tachado como alguien que no cumple a cabalidad con el contrato.
 
  • Me encanta
  • Me gusta
Reacciones: [sC+].JotaDe, alexitosrv y MædCo
Sebastian Molina dijo:
Precisamente por la sentencia (Rad. 43641, abr. 5/17) a la que se hace mención es que difiero, en mi concepto la sentencia no dice eso.

https://www.ambitojuridico.com/noti.../la-simple-disponibilidad-no-hace-parte-de-la

Ahí es dónde radica la importancia de no creer todo lo que dice la prensa (como el link que me compartes, donde no dice quién lo escribió, no hace mención a cuál es la sentencia, etc), sino acudir a la fuente, es decir a la sentencia, donde reitero, considero que la disponibilidad no es solo esperar que lo llamen, sino como en el caso de la sentencia, que esté laborando efectivamente, donde estos señores estaban monitoreando unos sistemas, y en dado caso debían estar disponibles para prestar sus servicios.
Haz clic para expandir...
Sebastián, entiendo que se trata de casos específicos diferentes, pero donde el trasfondo es el mismo.

Si a mi me exigen disponibilidad, quiere decir que no puedo disponer libremente de mi tiempo, porque en cualquier momento que me llamen tengo que acudir al llamado. Y mi obligación es hacerlo porque así se pacta contractualmente en estos casos donde me solicitan disponibilidad; no es un favor, es una obligación. Al punto que si contesto que no puedo atender porque a pesar de estar atento a la llamada me fui para una finca, el empleador perfectamente puede actuar disciplinariamente.

Entonces, ese tiempo de disponibilidad si debe estar compensado como parte de la jornada en mi concepto. Respeto si tu opinión es diferente, pero con base en pronunciamientos como el que compartimos, mi posición es que debe protegerse el tiempo del trabajador.

Distinto es el caso, de quien se le pide estar atento a una llamada para tomar decisiones en caso de emergencia, como suele ocurrir con un líder de HSEQ en caso de emergencias, donde lo único que se le pide es que conteste al llamado de ser contactado, para contribuir en la toma de decisiones, donde no implica una indisponibilidad total de su tiempo de descanso, sino condicionada a situaciones puntuales y que no le implican una obligación de atención personal o desplazamiento físico, de modo que puede alternar su descanso con episodios ocasionales de trabajo intelectual.

No es para nada un tema pacífico, hay una zona gris muy amplia, y por ello la divergencia de interpretaciones y opiniones.
 
  • Me gusta
Reacciones: alexitosrv y osan77
cAr!cUl0 dijo:
Sebastián, entiendo que se trata de casos específicos diferentes, pero donde el trasfondo es el mismo.

Si a mi me exigen disponibilidad, quiere decir que no puedo disponer libremente de mi tiempo, porque en cualquier momento que me llamen tengo que acudir al llamado. Y mi obligación es hacerlo porque así se pacta contractualmente en estos casos donde me solicitan disponibilidad; no es un favor, es una obligación. Al punto que si contesto que no puedo atender porque a pesar de estar atento a la llamada me fui para una finca, el empleador perfectamente puede actuar disciplinariamente.

Entonces, ese tiempo de disponibilidad si debe estar compensado como parte de la jornada en mi concepto. Respeto si tu opinión es diferente, pero con base en pronunciamientos como el que compartimos, mi posición es que debe protegerse el tiempo del trabajador.

Distinto es el caso, de quien se le pide estar atento a una llamada para tomar decisiones en caso de emergencia, como suele ocurrir con un líder de HSEQ en caso de emergencias, donde lo único que se le pide es que conteste al llamado de ser contactado, para contribuir en la toma de decisiones, donde no implica una indisponibilidad total de su tiempo de descanso, sino condicionada a situaciones puntuales y que no le implican una obligación de atención personal o desplazamiento físico, de modo que puede alternar su descanso con episodios ocasionales de trabajo intelectual.

No es para nada un tema pacífico, hay una zona gris muy amplia, y por ello la divergencia de interpretaciones y opiniones.
Haz clic para expandir...

En el caso del HSEQ que planteas igual debe tener la misma disponibilidad de contestar, y no va a poder disfrutar de su tiempo libre porque no puede dormir, no puede meterse a una piscina, o en general una zona donde no tenga señal. Por eso no veo la diferencia.

En ambas dispone de su tiempo, si está en la finca y lo llaman, pues lo que se demore en llegar. Es el mismo caso de la posibilidad de interrupción de las vacaciones como facultad del empleador, eso lo puede hacer en cualquier momento y debe asumir los costos que tal decisión implique, sin que digamos pues que hay que pagar más por eso.

Por eso creo que no es solo estar pendientes por si me toca salir a la oficina para hablar de un pago o remuneración adicional por ese tiempo.

Y claro que no es un tema pacífico y está sujeto a interpretaciones y opiniones, pero considero prudente exponer las otras posiciones antes de llenar de expectativas a la gente y afirmar que por estar pendiente del celular hay que pagar ese tiempo (no digo que tú lo hagas) y generar ambientes hostiles o inconformidades en el desarrollo de la relación laboral.
 
Eso de las disponibilidades jamás lo había visto como lo expone @Sebastian Molina por ejemplo, conozco el caso de un hospital en el que tienen 2 conductores para los vehículos.

Resulta que la disponibilidad la rotan cada quincena, y en esa quincena a los conductores les llega su respectivo recargo por estar disponibles. Que la persona no pueda disponer de su tiempo libremente y el solo hecho de saber que no puede irse de paseo o apagar el celular es suficiente motivo para que se compense en dinero a ese trabajador.
 
Sarcoleto dijo:
Eso de las disponibilidades jamás lo había visto como lo expone @Sebastian Molina por ejemplo, conozco el caso de un hospital en el que tienen 2 conductores para los vehículos.

Resulta que la disponibilidad la rotan cada quincena, y en esa quincena a los conductores les llega su respectivo recargo por estar disponibles. Que la persona no pueda disponer de su tiempo libremente y el solo hecho de saber que no puede irse de paseo o apagar el celular es suficiente motivo para que se compense en dinero a ese trabajador.
Haz clic para expandir...

Yo dije anteriormente que es válido acordar una suma fija por ese concepto que sea más o menos equivalente, porque puede que sí, puede que no, y ambas partes contentas, sin que sea una leguleyada.

Como lo planteas es porque efectivamente pareciera que sí se hace uso de esa disponibilidad, máxime por la naturaleza de la labor, él no podría prestar sus servicios desde su casa.

Y mi punto no es que no se pague, es que se pague cuando efectivamente yo esté prestando mis servicios, lo cual no sucede mientras estoy esperando una llamada simplemente y deba estar atento a esto, dado que yo puedo estar en el tiempo de esparcimiento, recreación y descanso y esperar mi llamada. Cuando me dicen vaya a la oficina, desde luego que ese tiempo se remunera. Así mismo hay que ver las labores propias del cargo para validar esto.
 
cAr!cUl0 dijo:
Otra lectura del mismo tema. No digo que la posición de la Corte sea correcta, de hecho me parece extrema, me identificaría con algo más parecido a lo que dice Santiago de un pago fijo por disponibilidad, pero la mayoría de los colegas que conozco estamos en este mismo entendimiento de la doctora Reyes
https://bibireyes.wixsite.com/abogadalaboral/blog/pronto-aquí-presentaré-un-análisis-sobre-temas-legales-y-juriprudenciales
Haz clic para expandir...

Buen comentario, se evidencia la diferencia entre dos conceptos. El punto que yo trato de exponer, es precisamente lo que le preocupa a la autora del post, en el sentido de que en la reciente sentencia se observa que la Corte hace una referencia a disponibilidad efectiva, que si bien no hizo tal distinción, por las particularidades del caso bajo estudio se puede concluir que se hace referencia a ese tipo de disponibilidad.

Para no entrar en ese extremo, lo que se plantea es que la Corte si bien pasó por alto tal distinción, no quiere ello decir de suyo que se haya cambiado tajantemente la jurisprudencia, cuando existe otra línea reiterada que sí hace tal distinción entre los dos conceptos. Habrá que ver pronunciamientos posteriores en ese sentido, pero creo que es apresurado hablar de un cambio tajante en la jurisprudencia, cuando en la sentencia no se hace tal referencia, y normalmente la Corte suele hacer tal mención cuando es su deseo modificar sus pronunciamientos.
 
Cartinez dijo:
Por favor :(
Haz clic para expandir...
Debido a que le vas a pagar todos según la ley y que las empleadas de servicios doméstico tienen ahora todos los derechos básicos del contrato de trabajo equiparado al del resto del común, bien puedes usar un formato Minerva si quieres, ya decide si a término fijo o indefinido.
 
Señores les cuento mi caso y espero q puedan asesorarme:

Trabajo hace más de dos años para una empresa, hago home office o estoy donde clientes la mayor parte de mi tiempo, pocas veces asisto a la oficina, la cual era muy pequeña y no contaba con espacio suficiente para todos los empleados; desde las 8am estoy disponible ya sea atendiendo llamadas, reuniones por Skype etc, muchas veces trabajo en horario nocturno o fines de semana y no recibo pago de horas extra ni disponibilidad, (soy ing de telecomunicaciones). Tengo compañeros q trabajan de la misma manera en Medellín y Barranquilla y para control registramos nuestras hora de trabajo en una plataforma tipo helpdesk.

Resulta q la empresa se mudó a una sede más amplia y se me ha dicho de forma no oficial (rumores) q me van a “obligar” a ir a la oficina, siempre he cumplido con mis obligaciones, no tengo llamados de atención o memorandos, he solicitado que se establezca un pago por disponibilidad para atender cliente fuera de horario normal, a lo cual dicen mis superiores q lo están revisando (desde noviembre de 2017); también he solicitado un ajuste salariar y la respuesta fue la misma, la duda es que las condiciones iniciales fueron cambiadas, ir a la oficina, me genera costos adicionales (trasporte, almuerzo, etc) y ya tendría un horario establecido, esto lo puede hacer la empresa unilateralmente ??

Puedo exigir cumplir con las nuevas condiciones si se realiza el pago de disponibilidad y horas extra??

Gracias por la ayuda y asesoría
 
Hola Laneros. Vengo con una consulta acerca de un despido que le hicieron a una tía el cual veo poco justo y para ver si depronto es posible hacer algo: mi tía trabajaba hasta hace unos días en un centro de idiomas, ahí ejercía de oficios varios, aunque casi siempre tenía que desempeñarse en lo que le dijesen. Por ejemplo hacer mandados, hacer pagos en los bancos, atender en una pequeña tienda/cafetería entre más cosas. Hace tres días la jefe directa la despidió alegando que mi tía no estaba cumpliendo la labor por la que fue contratada, ya que un día llegó y no la encontró (estaba haciendo unos pagos que le habían ordenado hacer en un banco), también alega que ya había tenido varios llamados de atención y que uno de esos había sido por escrito, pero eso es falso debido a que ella nunca ha recibido ningún memorando. ¿Qué se puede hacer? Yo le he dicho que vaya al Ministerio del Trabajo, pero la verdad no estoy seguro de si está es la forma de proceder correcta o debe ir a alguna otra dependencia antes. Gracias Laneros.
 
Nirvana_a dijo:
Hola Laneros. Vengo con una consulta acerca de un despido que le hicieron a una tía el cual veo poco justo y para ver si depronto es posible hacer algo: mi tía trabajaba hasta hace unos días en un centro de idiomas, ahí ejercía de oficios varios, aunque casi siempre tenía que desempeñarse en lo que le dijesen. Por ejemplo hacer mandados, hacer pagos en los bancos, atender en una pequeña tienda/cafetería entre más cosas. Hace tres días la jefe directa la despidió alegando que mi tía no estaba cumpliendo la labor por la que fue contratada, ya que un día llegó y no la encontró (estaba haciendo unos pagos que le habían ordenado hacer en un banco), también alega que ya había tenido varios llamados de atención y que uno de esos había sido por escrito, pero eso es falso debido a que ella nunca ha recibido ningún memorando. ¿Qué se puede hacer? Yo le he dicho que vaya al Ministerio del Trabajo, pero la verdad no estoy seguro de si está es la forma de proceder correcta o debe ir a alguna otra dependencia antes. Gracias Laneros.
Haz clic para expandir...

Se necesitan más detalles, en la carta de terminación decía con justa o sin justa causa? Hubo alguna citación a descargos? Tipo de contrato, antigüedad, edad.

Lo anterior para determinar a que podría tener derecho.
 
Sebastian Molina dijo:
Se necesitan más detalles, en la carta de terminación decía con justa o sin justa causa? Hubo alguna citación a descargos? Tipo de contrato, antigüedad, edad.

Lo anterior para determinar a que podría tener derecho.
Haz clic para expandir...

Con justa causa, en la carta dice que es debido a que no cumple con las labores por la cual fue contratada. La citación a descargos fue, al parecer, sólo para dar por terminado el contrato. Contrato a termino fijo que tenía vigencia por un año desde que se firmo y que aún no terminaba. Mi tia ya llevaba tiempo trabajando con esta persona, pero antes era tipo pago por labor, sin contrato ni nada y por lapsos de 3 o 4 dias a la semana, ya con contrato era menos de un año y ya ella tiene 55 o algo más.

Por cierto, ya mi ella firmó la carta de despido, aunque obviamente por desconocimiento de sus derechos laborales y porque el colombiano aún tiene muy arraigada la idea de que él dueño de la empresa puede hacer lo que le dé la gana. ¿Esto afecta una posible demanda en contra de su ex empleador?
 
Última edición:
Nirvana_a dijo:
Con justa causa, en la carta dice que es debido a que no cumple con las labores por la cual fue contratada. La citación a descargos fue, al parecer, sólo para dar por terminado el contrato. Contrato a termino fijo que tenía vigencia por un año desde que se firmo y que aún no terminaba. Mi tia ya llevaba tiempo trabajando con esta persona, pero antes era tipo pago por labor, sin contrato ni nada y por lapsos de 3 o 4 dias a la semana, ya con contrato era menos de un año y ya ella tiene 55 o algo más.

Por cierto, ya mi ella firmó la carta de despido, aunque obviamente por desconocimiento de sus derechos laborales y porque el colombiano aún tiene muy arraigada la idea de que él dueño de la empresa puede hacer lo que le dé la gana. ¿Esto afecta una posible demanda en contra de su ex empleador?
Haz clic para expandir...

Personalmente siempre prefiero acudir directamente a las acciones judiciales y constitucionales que al Ministerio de Trabajo. El Ministerio opera como ente garante del cumplimiento de las normas laborales, y puede actuar como mediador entre las partes. Así las cosas, si bien el Ministerio puede determinar que se incumplió una norma laboral, por cuanto se despidió a una persona como no debía hacerse, lo cual se hace luego de una investigación administrativa (revisa si hay o no méritos para abrir una investigación preliminar, luego formula un pliego de cargos, y de ser el caso sanciona mediante resolución susceptible de recursos), esas sanciones, son multas que no van para los afectados, sino para el Estado, dado que el Ministerio no puede declarar derechos individuales. Si bien este no es un tema menor para las empresas, dado que las sanciones pueden ir de 1 a 5000 SMMLV, no se va a solucionar el tema del ciudadano de a pie, o eso considero yo.

Al ir al Ministerio, este convoca a una conciliación entre las partes, donde la empresa no está obligada a conciliar, y si el Inspector encuentra mérito, remite el expediente al área encargada de revisar si inicia la investigación anterior, o incluso se puede solicitar directamente que se remita para que decidan si hay o no mérito para investigar. Y en caso de conciliar, es altamente probable que luego sí se demande, en mi opinión, esto retrasa una reclamación que podría ser presentada directamente sin necesidad de acudir previamente a Ministerio.

Por lo anterior, si bien puede generar costos para las personas, es mejor ir donde un abogado que conozca la materia. De antemano, y debiendo revisar los documentos que se mencionan, podría pensarse en:

- Tutela por vulneración al derecho al debido proceso: Si realmente los descargos fue para entregar la carta de terminación del contrato, se podría solicitar una tutela de este derecho para que el procedimiento disciplinario adelantado quede sin efectos. Esto hay que validarlo con otros temas del debido proceso disciplinario, es decir, tendrá mayor sustento si no hay citación a descargos, si las faltas imputadas no fueron comunicadas, si no se dio traslado de las pruebas, y en general lo que se considere impidió el ejercicio al derecho a la defensa.

- Tutela por eventual afectación al mínimo vital y y estabilidad laboral por fuero de "prepensionado": Según la edad que se manifiesta, y debiendo revisar la historia laboral en el fondo de pensiones de la persona, si le faltan pocas semanas para alcanzar un derecho pensional, se podría solicitar el amparo de este derecho, para que se ordene en reintegro. Esto, es importante siempre que haya un perjuicio irremediable, que la persona no tenga más ingresos, que se puede generar un daño o peligro inminente, en otros.

- Proceso ordinario laboral: Lo anterior también se podría atacar vía proceso ordinario ante un juez laboral, pero, salvo el denominado "fuero de prepensionado", lo que se perseguiría es que se declare que la terminación fue injusta, y por ende se indemnice según el art. 64 del Código Sustantivo del Trabajo, cuyo valor será, si era un contrato a término fijo, será el valor de los salarios que hicieren falta para cumplir el término, es decir, si faltaban 5 meses, la indemnización serán 5 meses de salario. Esto sin entrar a analizar el tema de que antes laboraba, aunque se podría revisar eso, para determinar la viabilidad de solicitar que se declare la existencia de un solo vínculo laboral, y un valor diferente por concepto de indemnización.

Conclusión, sería bueno reunir todos los documentos sobre el caso, y buscar un abogado laboral para que este los analice y determine qué acción podría ser mejor, pero de antemano podría pensarse que si hay opción de acudir a las acciones del caso.

Pd: El tema de firmar o no haber firmado, o dejar alguna anotación de estoy o no de acuerdo, no tendría relevancia.
 
  • Me gusta
Reacciones: Ice Wolf, alexitosrv, jhab007 y 4 más
Sebastian Molina dijo:
Personalmente siempre prefiero acudir directamente a las acciones judiciales y constitucionales que al Ministerio de Trabajo. El Ministerio opera como ente garante del cumplimiento de las normas laborales, y puede actuar como mediador entre las partes. Así las cosas, si bien el Ministerio puede determinar que se incumplió una norma laboral, por cuanto se despidió a una persona como no debía hacerse, lo cual se hace luego de una investigación administrativa (revisa si hay o no méritos para abrir una investigación preliminar, luego formula un pliego de cargos, y de ser el caso sanciona mediante resolución susceptible de recursos), esas sanciones, son multas que no van para los afectados, sino para el Estado, dado que el Ministerio no puede declarar derechos individuales. Si bien este no es un tema menor para las empresas, dado que las sanciones pueden ir de 1 a 5000 SMMLV, no se va a solucionar el tema del ciudadano de a pie, o eso considero yo.

Al ir al Ministerio, este convoca a una conciliación entre las partes, donde la empresa no está obligada a conciliar, y si el Inspector encuentra mérito, remite el expediente al área encargada de revisar si inicia la investigación anterior, o incluso se puede solicitar directamente que se remita para que decidan si hay o no mérito para investigar. Y en caso de conciliar, es altamente probable que luego sí se demande, en mi opinión, esto retrasa una reclamación que podría ser presentada directamente sin necesidad de acudir previamente a Ministerio.

Por lo anterior, si bien puede generar costos para las personas, es mejor ir donde un abogado que conozca la materia. De antemano, y debiendo revisar los documentos que se mencionan, podría pensarse en:

- Tutela por vulneración al derecho al debido proceso: Si realmente los descargos fue para entregar la carta de terminación del contrato, se podría solicitar una tutela de este derecho para que el procedimiento disciplinario adelantado quede sin efectos. Esto hay que validarlo con otros temas del debido proceso disciplinario, es decir, tendrá mayor sustento si no hay citación a descargos, si las faltas imputadas no fueron comunicadas, si no se dio traslado de las pruebas, y en general lo que se considere impidió el ejercicio al derecho a la defensa.

- Tutela por eventual afectación al mínimo vital y y estabilidad laboral por fuero de "prepensionado": Según la edad que se manifiesta, y debiendo revisar la historia laboral en el fondo de pensiones de la persona, si le faltan pocas semanas para alcanzar un derecho pensional, se podría solicitar el amparo de este derecho, para que se ordene en reintegro. Esto, es importante siempre que haya un perjuicio irremediable, que la persona no tenga más ingresos, que se puede generar un daño o peligro inminente, en otros.

- Proceso ordinario laboral: Lo anterior también se podría atacar vía proceso ordinario ante un juez laboral, pero, salvo el denominado "fuero de prepensionado", lo que se perseguiría es que se declare que la terminación fue injusta, y por ende se indemnice según el art. 64 del Código Sustantivo del Trabajo, cuyo valor será, si era un contrato a término fijo, será el valor de los salarios que hicieren falta para cumplir el término, es decir, si faltaban 5 meses, la indemnización serán 5 meses de salario. Esto sin entrar a analizar el tema de que antes laboraba, aunque se podría revisar eso, para determinar la viabilidad de solicitar que se declare la existencia de un solo vínculo laboral, y un valor diferente por concepto de indemnización.

Conclusión, sería bueno reunir todos los documentos sobre el caso, y buscar un abogado laboral para que este los analice y determine qué acción podría ser mejor, pero de antemano podría pensarse que si hay opción de acudir a las acciones del caso.

Pd: El tema de firmar o no haber firmado, o dejar alguna anotación de estoy o no de acuerdo, no tendría relevancia.
Haz clic para expandir...

Muchas gracias Sebastian, me quedo mas que claro.
 
Buenas tardes Laneros:
Hablando con compañeros me han manifestado que lo mejor es estar en el fondo de pensiones del estado (Colpensiones creo que se llama), yo actualmente estoy en Porvenir y quería preguntarles que tan cierto es eso de que es mejor estar en Colpensiones. Por otro lado creo haber escuchado que unos las cesantias las puede poner en el fondo nacional del ahorro, que tan beneficioso/ riesgoso consideran que sea tener las cesantias ahí? Gracias por sus comentarios.
 
pues lo de las cesantias en el fna de riesgoso no tiene nada... de beneficioso podria ser que le da mas puntaje para la obtencion de un credito ya sea para vivienda o estudio
 

Los últimos mensajes

Los últimos temas

Arriba Pie
Atrás