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Ok muchas gracias por la aclaracion , pero tengo otra duda , le informe a mi jefe sobre el tema de las vacaciones y que posiblemente mi hija naceria en esa fecha (y no antes como se habia pensado) pero segun el me dice que en ese caso los 8 dias no se sumarian a las vacaciones (tampoco se interrumpirian las vacaciones para tomar los dias ) , me podrian confirmar si existe algun articulo que haga claridad sobre ese tema
La licencia de paternidad claro que interrumpe las vacaciones.
Ya se trata de concertar con el jefe si quiere que las vacaciones continuen luego de los 8 días hábiles, o para tomar los días restantes de las vacaciones en otra ocación.
Es muy importante que apenas nazca su niña, la haga registrar y con la copia del registro civil va a la EPS y reclama la licencia de paternidad, luego la lleva a la empresa para legalizar el asunto.
Lo más seguro es que su jefe desconozca esto, pero OJO, no se va a dejar tumbar los días a los que legalmente tiene derecho para disfrutar de su hija (y para ayudar a su esposa).
Si bien el tema del preaviso para los trabajadores no tiene aplicación, puesto que no existe ninguna sanción en caso de obviarse, la recomendación, por profesionalismo y ética es que se de el preaviso. Recuerde que usted en el futuro puede requerir una carta de recomendación de la empresa y aunque la misma esté obligada a expedir certificaciones de tiempo laborado, las recomendaciones no son obligatorias.
Si bien el tema del preaviso para los trabajadores no tiene aplicación, puesto que no existe ninguna sanción en caso de obviarse, la recomendación, por profesionalismo y ética es que se de el preaviso. Recuerde que usted en el futuro puede requerir una carta de recomendación de la empresa y aunque la misma esté obligada a expedir certificaciones de tiempo laborado, las recomendaciones no son obligatorias.
X2 Es un tema de ética profesional, no de legalidad.
Ahora, si lo están maltratando, y se vuelve insoportable la situación, entonces ahí si la ética la violaron ellos primero y no veo porqué se tenga que quedar aguantando el maltrato
No sé si alguien me pueda aclarar una duda acerca de como se liquidan las primas, porque yo no sabía que las vacaciones o incapacidades influían en el monto de éstas :S Es la primera vez que veo esto en una empresa ya que a mi siempre me las han pagado completas haya pedido vacaciones o me haya incapacitado (salvo la excepción de si no tengo el tiempo de ingreso requerido). Pero recién mandaron un aviso porque hubo gente que se quejo de no recibirlas completas y la respuesta fue ésta:
El personal que en este primer semestre haya disfrutado de su periodo de vacaciones va a ver un valor inferior a la mitad de su salario en el pago de su prima ya que los días de vacaciones no se tiene en cuenta para acumulación de la misma es por esto que no recibieron la mitad exacta de su salario, otro caso es cuando han tenido incapacidades, estas se tiene en cuenta en un porcentaje del 66,6% para el pago acumulado de su prima.
:muerto: plop, según eso, sale mejor no pedir vacaciones ni incapacitarse por nada, como harán las de licencia de maternidad? :S reciben la mitad de la prima nada más :S
les comento un poco mi caso, yo soy extranjero y actualmente me encuentro en el país con Visa de Cónyuge, el martes probablemente empiece a trabajar con un contrato de prestación de servicios.
Mi duda es si yo debo aportar a seguridad social, pensiones, cesantias, etc.. Lo que quiero saber es cuales son los aportes que estoy obligado a hacer y cuales no, si alguno de uds. tiene la información o me puede indicar donde preguntar les agradecería de verdad!
Buen día doctor Alejandro, vengo para hacerle una consulta ya que casi todos mis compañeros de trabajo estamos perdidos sobre este tema. Primero lo contextualizo:
Trabajo en el área de investigaciones de mercados de uno de los canales de tv privada del país, como tal, tengo acceso a información confidencial como lo es resultados de encuestas y de evaluaciones de nuevos programas de tv. Cuando comencé me hicieron firmar una clausula de confidencialidad más el contrato normal, soy un simple analista, no soy directivo ni tengo un cargo alto, tan solo gano millón y medio.
Sucede que tiempo después de trabajar muchos fines de semana, festivos y varias semanas de domingo a domingo, le pregunté al coordinador del área el por qué no pagaban horas extras y me dijo que todo el departamento es personal de confianza (por tener acceso a información confidencial) y que en el pasado se pagaban pero ciertos ex trabajadores abusaron de eso quedándose cuando no tocaba y falsificando horas y que por eso decidieron quitarlas.
Aquí la excepción no es trabajar por fuera del horario laboral (de 8 am a 6 pm) sino que es lo normal, el jefe del área siempre cuenta con nuestros días de descanso y es normal tener que viajar los fines de semana teniendo que trabajar toda la santa semana. Lo peor es que muchas veces trabajamos por fuera de hora haciendo cosas que no nos competen ya que nos ponen a viajar para apoyar acciones del departamento de mercadeo y eso no lo dice en el contrato de ninguno de nosotros, sino que nuestro jefe nos vende y terminamos haciendo el trabajo de otros.
Cansado de la situación, le di mi contrato y el de un compañero a mi hermana que estudia derecho para que lo mirara su profesor de derecho laboral y este le dijo que si yo cumplía un horario, no puedo ser persona de confianza ya que me podrían obligar a trabajar de domingo a domingo (como muchas veces sucede) sin recibir absolutamente nada. Que algo de libertad debería tener en mis jornadas laborales pero eso jamás sucede (siempre entro a las 8 y jamás sé a qué hora saldré).
Finalizo comentándole que en mi contrato no dice que yo sea persona de confianza por ningún lado, lo he leído muchas veces y no veo que nada diga de forma implícita o explícita que yo lo sea, y hace poco nos obligaron a renovar lo de la confidencialidad y ahí tampoco dice nada, solo lo normal, no publicar información confidencial, que no se puede tener familiares trabajando en la competencia, etc.
Las preguntas son:
- Sí somos personas de confianza? A pesar que no lo dice en ningún lado el contrato?
- Nos deberían pagar horas extras o es válido haberlas quitado por problemas del pasado?
- Es posible que nuestros jefes nos estén mintiendo y aprovechando de nosotros a espaldas del área de recursos humanos? y si mostramos la infinidad de correos del outlook y tiquetes aéreos que demuestran que nos han hecho trabajar por fuera del horario laboral en muchas ocasiones nos paguen horas extras?
Yo apenas vuelva de vacaciones pienso renunciar y no voy a pelear esto pero quizá su respuesta le sirva a algún compañero del área para que le paguen sus extras o los dejen de obligar a trabajar los fines de semana sin ningún tipo de remuneración. De antemano, mil gracias.
Yo tambien diria que eso no se puede hacer, le recomiendo que se pegue una visita al ministerio de proteccion social o la oficina de trabajo(con tanta reforma, no se cual es cual XD), alla le podran indicar mejor como es la cosa.
Pero en mi opinion, la prima es por aparte, lo unico que creo la modifica en algun modo, es cuando uno empieza en una empresa y no han pasado 3 meses antes de llegar la prima.
Pero ahí si pailas porque me cambiaron de cargo y ahora estoy en oficina y me queda lejos ir hasta allá :S Igual no fue a mi que me paso, sino que nos enviaron ese correo a todos, supongo que porque a otros si les paso y protestaron. Entonces ya como que estoy prevenida con vacaciones e incapacidades :muerto: Pero pailas, ahora me cambiaron el contrato "de obra o labor indefinido" a "contrato inferior a un año" :S así que adiós vacaciones. Supuestamente con el cambio de contrato me hacen una liquidación y ahí van las vacaciones :S Mi esperanza es que después de ese contrato me pasen directa porque sino no tendré vacaciones nunca :S :muerto:
No sé si alguien me pueda aclarar una duda acerca de como se liquidan las primas, porque yo no sabía que las vacaciones o incapacidades influían en el monto de éstas :S Es la primera vez que veo esto en una empresa ya que a mi siempre me las han pagado completas haya pedido vacaciones o me haya incapacitado (salvo la excepción de si no tengo el tiempo de ingreso requerido). Pero recién mandaron un aviso porque hubo gente que se quejo de no recibirlas completas y la respuesta fue ésta:
El personal que en este primer semestre haya disfrutado de su periodo de vacaciones va a ver un valor inferior a la mitad de su salario en el pago de su prima ya que los días de vacaciones no se tiene en cuenta para acumulación de la misma es por esto que no recibieron la mitad exacta de su salario, otro caso es cuando han tenido incapacidades, estas se tiene en cuenta en un porcentaje del 66,6% para el pago acumulado de su prima.
:muerto: plop, según eso, sale mejor no pedir vacaciones ni incapacitarse por nada, como harán las de licencia de maternidad? :S reciben la mitad de la prima nada más :S
Pues la costumbre es que ese tiempo no se descuenta para calcular las primas, pero no hay tanta claridad en una norma para decir que no sea así como lo aplicaron, pero judicialmente la costumbre ha sido que eso no tenga impacto en la liquidación, así que creo que es perfectamente discutible, pues si bien los descansos como las vacaciones no son salario, no deben considerarse factores para la disminución de la base del cálculo de las primas de servicio, pues no se trata de una suspensión del contrato de trabajo, sino de una condición inherente al mismo.
les comento un poco mi caso, yo soy extranjero y actualmente me encuentro en el país con Visa de Cónyuge, el martes probablemente empiece a trabajar con un contrato de prestación de servicios.
Mi duda es si yo debo aportar a seguridad social, pensiones, cesantias, etc.. Lo que quiero saber es cuales son los aportes que estoy obligado a hacer y cuales no, si alguno de uds. tiene la información o me puede indicar donde preguntar les agradecería de verdad!
Debes aportar como cualquier otra persona independiente (contratista) al sistema de salud, de pensiones y de riesgos profesionales si se te brinda la oportunidad a través del contratante. Cesantía solo se reconoce y deposita en el fondo respectivo, cuando hay una relación de contrato de trabajo, de modo que en un contrato de prestación de servicios no aplicaría. En calidad de residente, debe cotizar a los sistemas como cualquier colombiano.
Games Devourer dijo:
Buen día doctor Alejandro, vengo para hacerle una consulta ya que casi todos mis compañeros de trabajo estamos perdidos sobre este tema. Primero lo contextualizo:
Trabajo en el área de investigaciones de mercados de uno de los canales de tv privada del país, como tal, tengo acceso a información confidencial como lo es resultados de encuestas y de evaluaciones de nuevos programas de tv. Cuando comencé me hicieron firmar una clausula de confidencialidad más el contrato normal, soy un simple analista, no soy directivo ni tengo un cargo alto, tan solo gano millón y medio.
Sucede que tiempo después de trabajar muchos fines de semana, festivos y varias semanas de domingo a domingo, le pregunté al coordinador del área el por qué no pagaban horas extras y me dijo que todo el departamento es personal de confianza (por tener acceso a información confidencial) y que en el pasado se pagaban pero ciertos ex trabajadores abusaron de eso quedándose cuando no tocaba y falsificando horas y que por eso decidieron quitarlas.
Aquí la excepción no es trabajar por fuera del horario laboral (de 8 am a 6 pm) sino que es lo normal, el jefe del área siempre cuenta con nuestros días de descanso y es normal tener que viajar los fines de semana teniendo que trabajar toda la santa semana. Lo peor es que muchas veces trabajamos por fuera de hora haciendo cosas que no nos competen ya que nos ponen a viajar para apoyar acciones del departamento de mercadeo y eso no lo dice en el contrato de ninguno de nosotros, sino que nuestro jefe nos vende y terminamos haciendo el trabajo de otros.
Cansado de la situación, le di mi contrato y el de un compañero a mi hermana que estudia derecho para que lo mirara su profesor de derecho laboral y este le dijo que si yo cumplía un horario, no puedo ser persona de confianza ya que me podrían obligar a trabajar de domingo a domingo (como muchas veces sucede) sin recibir absolutamente nada. Que algo de libertad debería tener en mis jornadas laborales pero eso jamás sucede (siempre entro a las 8 y jamás sé a qué hora saldré).
Finalizo comentándole que en mi contrato no dice que yo sea persona de confianza por ningún lado, lo he leído muchas veces y no veo que nada diga de forma implícita o explícita que yo lo sea, y hace poco nos obligaron a renovar lo de la confidencialidad y ahí tampoco dice nada, solo lo normal, no publicar información confidencial, que no se puede tener familiares trabajando en la competencia, etc.
Las preguntas son:
- Sí somos personas de confianza? A pesar que no lo dice en ningún lado el contrato?
- Nos deberían pagar horas extras o es válido haberlas quitado por problemas del pasado?
- Es posible que nuestros jefes nos estén mintiendo y aprovechando de nosotros a espaldas del área de recursos humanos? y si mostramos la infinidad de correos del outlook y tiquetes aéreos que demuestran que nos han hecho trabajar por fuera del horario laboral en muchas ocasiones nos paguen horas extras?
Yo apenas vuelva de vacaciones pienso renunciar y no voy a pelear esto pero quizá su respuesta le sirva a algún compañero del área para que le paguen sus extras o los dejen de obligar a trabajar los fines de semana sin ningún tipo de remuneración. De antemano, mil gracias.
Lo que hace que una persona en una empresa sea considerado como personal de manejo y confianza no es lo que diga el contrato, ni tampoco el hecho de que maneje información confidencial, pues en mayor o menor medida, un gran porcentaje de los trabajadores maneja información considerada por su empleador como confidencial.
Lo que determina que una persona sea tenida como personal de manejo y confianza, no es lo delicado de su responsabilidad, sino la capacidad que se le otorga para que desde su cargo tome decisiones trascendentales, de dirección de la compañía, como decidir el protocolo de gastos de la empresa, o decidir si se hace o no una inversión, o para su caso concreto, si se le apunta a X o Y mercado con un producto del canal.
De ese modo, si esas condiciones no se cumplen, por más información confidencial que maneje, si usted no toma decisiones de manejo en la empresa, no es persona de manejo o confianza, pues tampoco es cualquier decisión, sino decisiones trascendentales que marquen un rumbo para la empresa en un aspecto determinado, pues mal se ha hecho creer muchas veces que las secretarias son de manejo cuando tienen a su cargo el manejo de inventario de insumos de una oficina, porque deciden cuando y cuanto comprar, pero esas son decisiones que no marcan el rumbo empresarial, y por lo tanto no se trata de personal de manejo.
Finalmente, si analiza estas hipótesis y considera que en su caso no tiene la posibilidad de tomar ese tipo de decisiones críticas, podría perfectamente acompañarse de un abogado que lo guíe en el proceso para el reclamo del pago de las horas extras y los recargos dominicales y nocturnos respectivos, pero ya sería un tema probatorio, pues habría que demostrar la instrucción del jefe indicando el trabajo en esos horarios extraordinarios, y ahí es donde muchas veces fallan estos procesos, por la falta de prueba idónea.
Ahí me perdonan pero he estado como ocupado, pero me voy desatrasando.
Lo que hace que una persona en una empresa sea considerado como personal de manejo y confianza no es lo que diga el contrato, ni tampoco el hecho de que maneje información confidencial, pues en mayor o menor medida, un gran porcentaje de los trabajadores maneja información considerada por su empleador como confidencial.
Lo que determina que una persona sea tenida como personal de manejo y confianza, no es lo delicado de su responsabilidad, sino la capacidad que se le otorga para que desde su cargo tome decisiones trascendentales, de dirección de la compañía, como decidir el protocolo de gastos de la empresa, o decidir si se hace o no una inversión, o para su caso concreto, si se le apunta a X o Y mercado con un producto del canal.
De ese modo, si esas condiciones no se cumplen, por más información confidencial que maneje, si usted no toma decisiones de manejo en la empresa, no es persona de manejo o confianza, pues tampoco es cualquier decisión, sino decisiones trascendentales que marquen un rumbo para la empresa en un aspecto determinado, pues mal se ha hecho creer muchas veces que las secretarias son de manejo cuando tienen a su cargo el manejo de inventario de insumos de una oficina, porque deciden cuando y cuanto comprar, pero esas son decisiones que no marcan el rumbo empresarial, y por lo tanto no se trata de personal de manejo.
Finalmente, si analiza estas hipótesis y considera que en su caso no tiene la posibilidad de tomar ese tipo de decisiones críticas, podría perfectamente acompañarse de un abogado que lo guíe en el proceso para el reclamo del pago de las horas extras y los recargos dominicales y nocturnos respectivos, pero ya sería un tema probatorio, pues habría que demostrar la instrucción del jefe indicando el trabajo en esos horarios extraordinarios, y ahí es donde muchas veces fallan estos procesos, por la falta de prueba idónea.
Ahí me perdonan pero he estado como ocupado, pero me voy desatrasando.
Muchas gracias Doctor, tal y como imaginaba, nos están haciendo trampa con ese tema, y si es por pruebas, lo que hay es cantidades de correos de outlook de nuestro jefe dando direcciones claras para trabajar en horarios extraordinarios, por desgracia no creo que ninguno de mis futuros ex compañeros se tome el trabajo de contratar un abogado para pelear las extras, ya que es de sentido común que si lo hacen, después les harán la vida imposible pa sacarlos de la empresa. Una lástima la verdad, porque hablo de muchos años en los que sucede esto de trabajar por fuera de horas a menudo y ahí habría bastante plata en juego.
De nuevo, mil gracias por su valiosa ayuda. Un saludo
a un empleado se le puede bajar de cargo y de sueldo (aclaro q el nuevo sueldo no está por debajo del minimo pero si por debajo al contratado, al igual q el cargo)
de no ser posible bajo q argumentos la persona puede sustentar el que no se le pueda rebajar?
En el código sustantivo del trabajo se dispone que un trabajador no puede ver desmejorado su salario, no ser trasladado a un cargo inferior donde pueda verse presionado, es decir, donde evidentemente el cambio tenga por finalidad aburrirlo buscando su renuncia.
El salario no puede ser disminuido por el empleador unilateralmente, y es bastante discutible una disminución a través de un supuesto "mutuo acuerdo" que es cuando el empleador le pone al trabajador a firmar un otrosí a su contrato donde disminuyen su salario cambiando el cargo. Pero si el mecanismo que utilizaron fue éste, no es tan fácil ni transparente el tema de reclamar por la disminución del salario.
Pegate una mirada al artículo 132 del Código Sustantivo del Trabajo que habla del supuesto en el cual se puede modificar un contrato
En el código sustantivo del trabajo se dispone que un trabajador no puede ver desmejorado su salario, no ser trasladado a un cargo inferior donde pueda verse presionado, es decir, donde evidentemente el cambio tenga por finalidad aburrirlo buscando su renuncia.
El salario no puede ser disminuido por el empleador unilateralmente, y es bastante discutible una disminución a través de un supuesto "mutuo acuerdo" que es cuando el empleador le pone al trabajador a firmar un otrosí a su contrato donde disminuyen su salario cambiando el cargo. Pero si el mecanismo que utilizaron fue éste, no es tan fácil ni transparente el tema de reclamar por la disminución del salario.
Pegate una mirada al artículo 132 del Código Sustantivo del Trabajo que habla del supuesto en el cual se puede modificar un contrato
hace unos dias recuerdo que alguien consulto sobre el tiempo de pago de una liquidacion laboral cuando se da por terminada
acabo de recibir esto que nos puede orientar un poco
La liquidación de un Contrato de Trabajo se debe pagar inmediatamente
AL GRANO. Cuando se termina una relación laboral la liquidación de trabajo, (salarios, Prestaciones Sociales, vacaciones, e indemnizaciones si se generaron), se debe pagar inmediatamente, so pena de incurrir en sanciones e intereses moratorios.
FUENTE NORMATIVA. Código sustantivo de trabajo Articulo 65, Conceptos Min Protección 00223 Enero 17 de 2007, 69889 14 03 2011
COMENTARIO. La costumbre, frente al pago de las liquidaciones en los contratos de trabajo es cancelarlas 15, 30 y en algunos casos mas de 90 días, frente a este tema es preciso recordar, que el riesgo de esta practica es latente para la empresa y perjudicial para el empleado por la demora en el pago de la correspondiente liquidación.
La usanza antes mencionada no tiene asidero en ninguna norma de carácter laboral, por el contrario el código sustantivo de trabajo es taxativo frente al tema, el articulo 65 del CST (Código sustantivo de Trabajo), estipula:
Si a la terminación del contrato, el empleador no paga al trabajador los salarios y prestaciones debidas, salvo los casos de retención autorizados por la ley o convenidos por las partes, debe pagar al asalariado, como indemnización, una suma igual al último salario diario por cada día de retardo, hasta por veinticuatro (24) meses, o hasta cuando el pago se verifique si e/ periodo es menor.
Si transcurridos veinticuatro (24) meses contados desde la fecha de terminación del contrato, el trabajador no ha iniciado su reclamación por la vía ordinaria, el empleador deberá pagar al trabajador intereses moratorios a la tasa máxima de créditos de libre asignación certificados por la Superintendencia Bancaria, (Hoy Superintendencia Financiera) a partir de la iniciación del mes veinticinco (25) hasta cuando el pago se verifique .
Dichos intereses los pagará el empleador sobre las sumas adeudadas al trabajador por concepto de salarios y prestaciones en dinero.
2. Si no hay acuerdo respecto del monto de la deuda, o si el trabajador se niega a recibir, el empleador cumple con sus obligaciones consignando ante el juez de trabajo y, en su defecto, ante la primera autoridad política del lugar, la suma que confiese deber, mientras la justicia de trabajo decide la controversia.
PARÁGRAFO 1°. Para proceder a la terminación del contrato de trabajo establecido en el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo, el empleador le deberá informar por escrito al trabajador, a la última dirección registrada, dentro de los sesenta (60) días siguientes a la terminación del contrato, el estado de pago de las cotizaciones de Seguridad Social y parafiscalidad sobre los salarios de los últimos tres meses anteriores a la terminación del contrato, adjuntando los comprobantes de pago que los certifiquen. Si el empleador no demuestra el pago de dichas cotizaciones, la terminación del contrato no producirá efecto. Sin embargo, el empleador podrá pagar las cotizaciones durante los sesenta (60) días siguientes, con los intereses de mora.
PARÁGRAFO 2°. Lo dispuesto en el inciso 1° de este artículo solo se aplicará a los trabajadores que devenguen más de un (1) salario mínimo mensual vigente. Para los demás seguirá en plena vigencia lo dispuesto en el artículo 65 del Código Sustantivo del Trabajo vigente".
Del Articulo en mención podemos resumir:
1.En el momento que sea efectiva la desvinculación del empleado y hasta por veinticuatro (24) meses, es posible solicitar al empleador, una indemnización por mora en el pago por cada día de retardo un día de salario.
1.A partir del mes veinticinco (25) se deberán pagar intereses teniendo en cuenta la tasa mas alta certificada por la Superintendencia Financiera
1.SI el trabajador se niega a recibir la liquidación o no existe acuerdo entre las partes se debe consignar la suma determinada en una cuenta bancaria judicial, o ante la autoridad competente
1.Es importante tener en cuenta que se le debe certificar (Fotocopia de los pagos) al empleado el pago de las cotizaciones a seguridad social y parafiscales sobre los salarios de los últimos 3 meses. Si el empleador no demuestra el pago de dichas cotizaciones, la terminación del contrato no producirá efecto. (Concepto Min Protección No. 00223 Enero 17 de 2007).
1.Frente a alguna reclamación por no pago de prestaciones sociales, se puede acudir a cualquiera de los Supercades de la ciudad (Suba, CAD Carrera 30, Bosa o Américas) donde el Inspector del Trabajo le atenderá su reclamación.
hace unos dias recuerdo que alguien consulto sobre el tiempo de pago de una liquidacion laboral cuando se da por terminada
acabo de recibir esto que nos puede orientar un poco
La liquidación de un Contrato de Trabajo se debe pagar inmediatamente
Me gustaría saber la fuente de la información... solo a manera de consulta ya que es un concepto completo.
También quiero hacer la siguiente acotación: por vía jurisprudencial de la CSJ se ha regulado el tema cuando el empleador de buena fe no paga la liquidación en tiempo. Es decir cuando el empleado vacila al recibir la liquidación, cuando ofrece información erronea (cuantas bancarias erradas o inexistentes) o simplemente cuando el trabajador no aparece o se niega a recibir. Claro es que se realiza el respectivo pago por consignación pero se hace sin ningún tipo de sanción moratoria toda vez que opera la buena fe; así mismo cuando el trabajador no recibe sino hasta varios días después, no podría pedir moratoria.
En el mismo sentido hay jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia que indica que si el empleador de mala fe deposita la liquidación mediante pago por consignación, el tiempo que dura el trámite debe pagarse como moratorio. Establece además que el pago por consignación solo es valido si se informa al trabajador del mismo, en caso contrario deberá pagarse indemnización por mora y la una excepción es cuando el empleador mediante juramento en el proceso de pago por consignación indica que desconoce el paradero y medios para comunicarse con el empleado.
Les quedo debiendo las sentencias que no tengo a la mano...
Señores, actualmente cuando usted lee el código sustantivo de trabajo, es muy ambiguo cuando se dice que para el cálculo de vacaciones se toman 15 días “hábiles”; muchas empresas lo toman de lunes a sábado, otras de lunes a viernes. Alguien me puede ampliar este concepto al respecto. Actualmente donde trabajo cumplimos la jornada laboral es de lunes a viernes y las vacaciones cuentan el sábado. La razón de la empresa es que se debe compensar el tiempo que usted deja de trabajar, ya que según ellos no se cumplen las 48 horas semanales. Sin embargo hay semanas en las que se sobrepasan las 48 horas, ya que se hacen trabajos en horas de la madrugada los fines de semana. Agradezco sus aportes.
En mi humilde opinión, los días hábiles deben ser los mismos días en que usted regularmente presta el servicios. Si cuentan el sábado como hábil cuando habitualmente no se trabaja ese día, se están "robando" un día de vacaciones. Los días hábiles en un contrato de trabajo son aquellos en los cuales se pacta prestar el servicio.
En mi humilde opinión, los días hábiles deben ser los mismos días en que usted regularmente presta el servicios. Si cuentan el sábado como hábil cuando habitualmente no se trabaja ese día, se están "robando" un día de vacaciones. Los días hábiles en un contrato de trabajo son aquellos en los cuales se pacta prestar el servicio.
Entiendo lo que dices, y eso mismo es lo que muchas veces entra en materia de discusión con la gente de gestión humana de la empresa. Nunca acceden a estudiarlo o por lo menos a reevaluar la política de vacaciones, en verdad no sé si es que la empresa gana mucho (ahorra) dinero por dos días más que uno saque de lunes a viernes. La otra es que hemos intentado hacer que las vacaciones se terminen un viernes, cosa que el empleado se reintegre el sábado, por lo que no entraría sábado sino el lunes (jejejej) pero nunca lo permiten, siempre tenés que ingresar en otro día laborable. ¿Qué argumentos jurídicos pueden existir contra esto?
